Career Journey

Partire dalle persone per far evolvere il tema della carriera in un’organizzazione

Gli ultimi mesi sono stati spesso frenetici, ma molto ricchi di esperienze, attività e occasioni di confronto. Abbiamo avuto la possibilità di lavorare in aziende diverse, in organizzazioni con background, aree business e dimensioni molto eterogenee, ma concentrandoci su uno dei temi per noi più importanti: le persone e la loro carriera.

Nonostante le differenze di contesto, abbiamo riscontrato svariati punti e necessità comuni tra le differenti realtà; e questo sia a livello degli individui che per quanto riguarda le organizzazioni.

 

Ruoli e carriera: argomenti fondamentali

Il tema della carriera, con tutti gli aspetti che ne conseguono, è stato il protagonista principale. La discussione su ruoli e carriera è estremamente attuale, a volte urgente nelle aziende con cui collaboriamo. Abbiamo percepito da parte di molti la necessità di avere maggiore chiarezza e supporto nel comprendere come sta cambiando il concetto stesso di carriera. Quali scenari si stanno aprendo? Quali possibilità dobbiamo tenere presenti per poterci ritenere soddisfatti?

Partendo da uno dei nostri punti fermi — ossia che non esistono ricette e modelli preconfezionati da utilizzare tout court — abbiamo condiviso i molteplici approcci e punti di vista con cui ci stiamo confrontando da alcuni anni.

Questa scelta ci ha permesso di avviare dei percorsi di co-progettazione per innescare processi di evoluzione utili alle esigenze specifiche delle organizzazioni stesse.

Abbiamo avuto modo di raccontarlo durante diverse conferenze a cui abbiamo partecipato: quando si inizia un cambiamento organizzativo, o più in particolare una trasformazione Agile, si parte di solito dalle pratiche, dalla creazione dei team, dagli spazi fisici per poi accorgersi velocemente che ci sono conseguenze importanti anche rispetto alle persone coinvolte e ai temi HR.

Se in una piccola azienda, o in una startup, la carriera rappresenta un tema emergente — e spesso è più una questione di relazione tra persone, che tra persone e azienda —, in un’organizzazione con centinaia o migliaia di persone è molto diverso. Quantomeno complicato.

 

Partire dall’ascolto e dai bisogni

In entrambi i casi abbiamo voluto iniziare da quelli che secondo noi sono elementi fondamentali per far evolvere le pratiche HR: l’ascolto dei destinatari, la raccolta delle loro necessità e del loro punto di vista.

Nel contesto dello sviluppo di prodotto, un approccio che parte dai destinatari è oggi dato quasi per scontato, grazie all’impatto delle metodologie agili o del design thinking; in ambito HR, invece, rappresenta ancora un’area di miglioramento significativa. Quali spunti utili possiamo usare?

Per coltivare e far maturare tale approccio, pertanto, abbiamo organizzato diverse edizioni del nostro Career Journey Workshop che vogliamo presentarvi in questo articolo.

 

Career Journey Workshop

Il workshop permette ai partecipanti di ragionare sulle propria carriera intesa come un viaggio di sviluppo in cui collezionare tutte quelle esperienze che ci faranno percepire soddisfazione e successo.

Le informazioni e le riflessioni potranno servire sia alle persone stesse per avere una maggiore cosapevolezza del proprio percorso, sia all’azienda per identificare le azioni di cambiamento a maggiore priorità.

 

Apertura. Sviluppo e successo

L’obiettivo della prima fase del workshop è integrare, arricchendola, la visione individuale sui temi chiave di sviluppo e successo con quella degli altri partecipanti e di ottenere un punto d’inizio condiviso da cui far evolvere i passi successivi.

Sviluppo e successo: perché abbiamo deciso di partire da questi due temi?

Da un lato, come vedremo anche nei prossimi articoli, riteniamo che oggi la carriera sia strettamente legata al tema dello sviluppo e del ruolo attivo della persona nel proprio percorso di crescita. Ossia. se un approccio più tradizionale alle carriere vede nell’organizzazione il responsabile dello sviluppo e della carriera, dal nostro punto di vista è necessario mettere in discussione questo concetto.

La persona è invece owner e responsabile. Compito dell’azienda è fornire un numero adeguato di opzioni, non solo legate alla formazione o agli spostamenti verticali. Chiaramente questa visione è legata ad un’idea di carriera che sappia superare la concezione classica della gerarchia come unico indicatore di successo verso un numero maggiore di possibilità e alternative.

D’altra parte il successo individuale e la soddisfazione percepita costituiscono proprio due fattori importanti nell’identificare le tappe significative e le esperienze di valore all’interno di un percorso di carriera.

Farlo in modo collaborativo costituisce un’occasione speciale in cui ognuno ha la possibilità di partire da un’idea personale per poi ampliarla, metterla in discussione e osservarla da prospettive diverse. L’avere la possibilità di comprendere che sviluppo e successo possono avere significati diversi ci offre allo stesso tempo la possibilità di iniziare ad ipotizzare anche percorsi diversi. Cambia la meta, può cambiare anche il percorso.

Qualche esempio?

Il concetto di sviluppo per come è emerso durante i nostri workshop spazia da una visione maggiormente legata all’aumento delle skill tecniche e delle competenze personali, fino all’idea di uscire dalla propria area di comfort tramite sperimentazione, errori ed apprendimento. Allo stesso tempo facendo tesoro delle occasioni sfidanti, delle persone in grado di offrirci una guida e del contesto in cui ci troviamo ad operare.

 

Il concetto di successo invece varia dal raggiungimento degli obiettivi individuali e di team, alla percezione di contribuire nel creare prodotti di successo utili ai clienti e di conseguenza favorevoli al business dell’azienda. La parte economica, nonostante la sua centralità in molti ragionamenti aziendali, è sì presente nella discussione tra i partecipanti ma non con l’urgenza e l’importanza che si è soliti immaginare. L’area economica quindi si conferma come un fattore fondamentale per creare un ambiente di lavoro favorevole, ma non è l’aspirazione ultima in termini di successo percepito dalle persone.

 

A riprova delle diverse idee che possiamo avere su due concetti chiave come sviluppo e successo e sulla necessità di considerare le specificità di ogni organizzazione è interessante notare come, pur essendoci degli elementi comuni e ricorrenti, in ogni gruppo escano spunti differenti che si caratterizzano in base alle persone all’interno dell’organizzazione e all’organizzazione stessa. Proprio queste differenze sottolineano l’importanza di affrontare le sfide delle aziende con un approccio ad hoc ed uno sguardo privo di pregiudizi.

 

Le tappe di carriera. Come siamo arrivati fino a qui?

Nella seconda fase ci si concentra nel vedere, nel suo insieme, il percorso di carriera estraendo informazioni utili sia a livello personale sia a livello aziendale. È così possibile raccogliere una quantità significativa di prospettive e punti di vista su quelli che vengono percepiti come elementi fondamentali, sia positivi che negativi, nei diversi percorsi delle persone. Tra questi le lezione apprese, le competenze attivate, i fattori abilitanti e quelli percepiti come un ostacolo o un impedimento.

Questo momento del workshop, basato su un’intervista strutturata e sulle conversazioni tra le persone, è il più ricco di confronto, ascolto e aiuto reciproco.

 

È sempre molto affascinante poter assistere a queste conversazioni in cui si crea rapidamente un clima di intimità tra le persone coinvolte nell’intervista.

Cercando una risposta e dando voce alle domande dell’intervista si ha la possibilità di capire e interpretare meglio i propri passi nel percorso lavorativo e talvolta le proprie convinzioni. Contemporaneamente, condividere l’esperienza con un’altra persona permette di sfruttare il confronto e l’ascolto attento per trovare un significato e un senso nuovo, utile a entrambi. Attraverso la conversazioni, simultaneamente, impariamo dall’altra persona e impariamo da noi stessi.

Se pensiamo alle tappe di carriera e sviluppo, alcuni dei fattori, che stanno velocizzando o rallentando la crescita delle persone, faranno riferimento alle persone stesse, altri al contesto organizzativo. In entrambi i casi consapevolezza e chiarezza costituiscono elementi imprescindibili per ragionare sull’evoluzione dei molteplici percorsi possibili nell’organizzazione.

 

Cosa riteniamo importante

La fase finale del workshop è dedicata alla sintesi e alla presentazione delle idee.

Ci nutriamo di storie che ci aiutano a trovare il filo tra le nostre esperienze. L’obiettivo di questa fase finale è quindi poter condividere e sintetizzare, anche visivamente grazie al formato da noi suggerito, gli elementi più significativi emersi nella fase di intervista.

Condividere questo tipo di informazioni permette di rendere evidenti esperienze, attività e competenze che rischiano di essere perse.Comprendere da quali aree fondamentali e ritenute di valore per i nuovi percorsi di carriera, potenziando i fattori favorevoli e riducendo l’impatto negativo dei fattori ostacolanti.

Qualche esempio?

Tra le lezioni apprese abbiamo riscontrato più volte il valore di una figura chiave, sia in termini di mentorship che di leadership, e la capacità di guidare il proprio cambiamento. La necessità di migliorare la capacità di ascolto e di reagire positivamente alle opportunità. Contemporaneamente è però fondamentale gestire meglio il tempo, essere più efficaci e promuovere una comunicazione che permetta di gestire i conflitti e collaborare in ottica di sviluppo e riconoscimento delle competenze.

Alcuni elementi a favore rispetto al percorso di carriera sono il supporto da parte dei manager, dei team stessi con cui si collabora. Poter usufruire di sessioni di coaching in cui avere la possibilità di esplorare un numero maggiore di opzioni. A livello personale un approccio più attivo, ma in un contesto in cui ci si senta a proprio agio con l’idea di poter sbagliare e apprendere. Ritroviamo di frequente la fiducia tra i colleghi, il valore della formazione continua e del bilanciamento tra vita privata e lavoro.

Gli elementi ostacolanti si concentrano sui pregiudizi o limiti auto-imposti, l’idea che abbiamo rispetto a che cosa sia fattibile, anche in termini di sviluppo e carriera, oppure no. La mancanza di una visione strategica ed il ritrovarsi in un contesto burocratico. La gerarchia che rallenta non solo il processo decisionale e lo scambio di informazioni, ma anche la facilità con cui ci si può confrontare con opportunità di crescita sfidanti. Allo stesso tempo mancanza di riferimenti chiari e di occasioni di feedback costruttivi o la mancanza di obiettivi peggiorano la situazione.

 

Una prima sintesi

Grazie a questa attività le aziende hanno potuto ottenere informazioni preziose per decidere, ad esempio, su quali aspetti legati alla carriera era necessario iniziare a intervenire, definendo le priorità. Allo stesso tempo è stato possibile avviare una fase di ascolto e collaborazione, una conversazione interamente dedicata alla carriera e allo sviluppo. Ciò ha permesso di far emergere maggiore chiarezza, trasparenza e fiducia tra le persone coinvolte nell’iniziativa. E ne siamo orgogliosi.

Nei prossimi mesi presenteremo questi temi in alcuni eventi aperti al pubblico, tra cui:

Ci auguriamo di incontrare qualcuno di voi, curioso di sperimentare il valore di questo approccio.

 

 

Luca Bergero: Appassionato di collaborazione, ascolto attivo e relazione, promuove il cambiamento attraverso il giusto equilibrio tra creatività e pragmatismo. È co-fondatore di Nobilita e collaboratore di Agile Reloaded. Tramite Agile HR aiuta le organizzazioni nel supportare le persone per far evolvere il loro ruolo, il loro contributo e il loro percorso di sviluppo e crescita professionale.

Marco Calzolari: Filosofo e imprenditore, coinvolto nel settore tecnologico e della comunicazione dal 1999. Co-fondatore di Agile Reloaded e Nobilita. Attualmente lavora con diversi team multinazionali per rendere le loro aziende pronte per il futuro, evolvendo il loro modo di lavorare e hackerando la loro cultura.

Davide Tarasconi: All’attivo ha una dozzina di anni nel campo del software come programmatore, progettista, project manager, in startup, PMI e grandi aziende. Invece di continuare a “lavorare con i computer” ha deciso di “lavorare con le persone”: del resto il valore di apertura dell’Agile Manifesto è pur sempre “Individuals and interactions over processes and tools”.